Xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Không được chấp nhận lời bào chữa của thủ phạm!

Quấy rối tình dục: Người tố cáo dễ thành vu khống?

Những "ngôi sao" thân bại danh liệt sau scandal quấy rối tình dục

Xử phạt tài xế GrabBike quấy rối bé gái với mức 200.000 đồng

Phong trào metoo: Khi nạn nhân bị quấy rối tình dục không im lặng

Thứ trưởng Nhật Bản từ chức vì bị cáo buộc quấy rối tình dục

Thực trạng này hy vọng sẽ chấm dứt khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực vào năm 2021 và đây lần đầu tiên định nghĩa về hành vi quấy rối tình dục nơi làm việc được luật hóa. Với nghị định hướng dẫn thi hành vấn đề này, mong muốn lớn nhất của nhiều chuyên gia xã hội, pháp lý trong và ngoài nước là: Việt Nam cần “nói là làm” với quấy rối tình dục.

Đã không trừng trị được thủ phạm mà còn phải bồi thường

Đó là câu chuyện đã diễn ra tại một doanh nghiệp có đông công nhân lao động ở Hải Phòng. Tại đây từng xảy ra vụ một người giữ chức vụ quản lý bị tố có hành vi quấy rối tình dục (QRTD) với một nữ công nhân lao động. Dưới áp lực của đông đảo công nhân lao động công ty, doanh nghiệp xử lý bằng cách kỷ luật sa thải người này.

Tuy vậy, người bị tố cáo không chấp nhận quyết định của công ty, sau đó tham vấn luật sư và đệ đơn kiện lại quyết định của doanh nghiệp. Công ty sau đó phải bồi thường cho người này một số tiền khá lớn, khoảng 10 tháng lương.

Nhiều người còn nhớ câu chuyện một nữ chuyên viên phòng Tài chính Kế hoạch huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị tố cáo bị nam đồng nghiệp giở trò đồi bại ngay tại phòng làm việc, trong giờ hành chính. Mặc dù thủ phạm có hành vi sờ soạng, luồn tay vào áo, cởi cúc quần nạn nhân sau đó chốt cửa với ý định cưỡng bức, nhưng rốt cuộc cũng chỉ bị xử phạt vi phạm hành chính, buộc cho thôi việc, mà không phải sự trừng phạt nghiêm khắc hơn vì thiếu chế tài liên quan đến xử lý QRTD tại nơi làm việc.

Từ những ví dụ điển hình trên có thể thấy thời gian qua, việc xử lý hành vi QRTD nơi công sở không hề dễ dàng gì, nếu không muốn nói là bế tắc. Nguyên nhân chính là do pháp luật thiếu định nghĩa về hành vi QRTD nơi làm việc cũng như chế tài để răn đe, xử phạt đối với hành vi này.

Ngày 1/1/2021 Bộ luật Lao động năm 2019 sẽ có hiệu lực, với bộ luật này, lần đầu tiên định nghĩa về hành vi QRTD nơi làm việc đã được luật hóa. Theo đó, Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 quy định QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

Bên cạnh đó, theo Bộ Quy tắc ứng về hành vi QRTD nơi làm việc do Bộ LĐ-TB&XH, Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và công nghiệp Việt Nam ban hành, QRTD tại nơi làm việc có thể là những hành vi liên quan đến thể xác (tiếp xúc, vuốt ve, sờ mó, sàm sỡ, ôm ấp…), lời nói (gợi ý về tình dục, mời đi chơi mang tính cá nhân liên tục…) hoặc cử chỉ, ngôn ngữ cơ thể (nhìn gợi tình, nháy mắt liên tục, phô bày hình ảnh, màn hình máy tính..., liên quan tới tình dục).

Ngoài định nghĩa về hành vi QRTD nơi làm việc, Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019 cũng quy định trong nội quy lao động phải bao gồm nội dung về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi QRTD tại nơi làm việc. Theo Điều 125 Bộ luật Lao động sửa đổi năm 2019, người lao động có hành vi QRTD tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

QRTD phải luôn bị nghiêm cấm, dù ở bất cứ đâu

Hiện nay, Nghị định quy định về chính sách đối với lao động nữ và bảo đảm bình đẳng giới, trong đó có quy định về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc đang được xây dựng và Bộ LĐ-TB&XH đang lấy ý kiến góp ý dự thảo nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, bình đẳng, vì sự tiến bộ của phụ nữ.

Theo dự thảo, QRTD tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận, gồm: Hành động, cử chỉ có tính chất tình dục; ngôn ngữ, tài liệu trực quan đề cập cụ thể, miêu tả hoặc liên quan đến hoạt động tình dục; đề nghị, yêu cầu, gợi ý đổi quan hệ tình dục lấy sự đánh giá ưu ái hoặc sự hứa hẹn công việc, lương, thưởng.

Có thể thấy dự thảo Nghị định đã trao quyền cho người sử dụng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động phải quy định về phòng, chống QRTD tại nơi làm việc trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện, giám sát và tuyên truyền phòng, chống QRTD tại nơi làm việc cho người lao động.

Khi xuất hiện việc khiếu nại, tố cáo về hành vi QRTD, người sử dụng lao động phải kịp thời ngăn chặn, có biện pháp bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho nạn nhân, người tố cáo và người bị tố cáo. Không chỉ trao quyền, dự thảo còn quy định người sử dụng lao động phải bồi thường thiệt hại cho nạn nhân nếu như có tố cáo về hành vi QRTD tại nơi làm việc mà không tiến hành ngăn chặn, xử lý…

Với tư cách là các chuyên gia quốc tế về lĩnh vực này, ông Kamal Malhotra - Điều phối viên thường trú của Liên hợp quốc tại Việt Nam và bà María Jesús Figa López-Palop Đại sứ Tây Ban Nha tại Việt Nam cũng đã có các khuyến nghị quan trọng cho dự thảo Nghị định. Theo hai chuyên gia, để Nghị định có hiệu lực, cần phải đề cập tới 5 lĩnh vực quan tâm trước khi dự thảo nghị định cuối cùng được đệ trình lên Bộ Tư pháp.

Thứ nhất, kinh nghiệm quốc tế cho thấy ít nhất nên làm rõ rằng, QRTD có thể được thể hiện qua ba hình thức khác nhau: thể chất, lời nói và phi lời nói. Cách tiếp cận này cũng tương đồng với quy định nêu ra trong Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được Bộ LĐ, TB&XH, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) và Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) xây dựng năm 2015.

Thế nên, một danh mục mang tính minh họa và không quá dài về các hành vi cấu thành hành vi QRTD nên được đưa vào Nghị định để đảm bảo tính rõ ràng cho cả người sử dụng lao động và người lao động.

Thứ hai, cách tiếp cận đối với QRTD ở nơi làm việc phải lấy nạn nhân làm trung tâm. Đây là điểm căn bản và phải là nguyên lý chính của cả Nghị định thi hành lẫn công tác thực thi và triển khai trên thực tế.

Theo hai chuyên gia, một sự bào chữa phổ biến mà kẻ quấy rối/thủ phạm bị cáo buộc thường đưa ra là người đó chỉ cố tỏ ra vui vẻ hoặc thân thiện. Điều này là không chấp nhận được. Một cái cớ phổ biến khác được sử dụng để biện hộ cho hành vi không phù hợp là hành vi nhất định nào đó là một phần trong văn hóa xã hội và/hoặc nơi làm việc ở một quốc gia hoặc doanh nghiệp cụ thể.

Những cái cớ mang tính tương đối như vậy là không thể chấp nhận được và khiến nạn nhân rơi vào tình trạng bất lực. Cho dù một người làm việc trong một nhà máy dệt, tòa nhà văn phòng hay quán bar thì các hành vi quấy rối tình dục cần được xác định rõ, có các biện pháp thực thi quy định đó một cách nhất quán và hành vi quấy rối tình dục phải luôn bị nghiêm cấm.

Thứ ba, mặc dù việc đưa ra định nghĩa về “nơi làm việc” nêu lên trong dự thảo Nghị định hiện nay đã bao gồm không gian số và trong bối cảnh dịch COVID-19 hiện tại và thế giới tương lai sau COVID. Tuy nhiên, cũng cần bao gồm cả việc đi lại hàng ngày, đặc biệt là phương tiện đi lại do người sử dụng lao động cung cấp. Tiêu chuẩn quốc tế này đã được thiết lập trong Công ước ILO số 190 sẽ có hiệu lực vào ngày 25/6/2021.

Mối quan tâm lớn thứ tư với dự thảo Nghị định là người sử dụng lao động xây dựng các quy tắc ứng xử tại nơi làm việc của họ thật rõ ràng và cụ thể, đặc biệt liên quan đến các cơ chế ứng phó và phòng ngừa, để đạt được hiệu quả thực thi cao.

Thứ năm, Nghị định này cần bao gồm cả hành vi QRTD có đi có lại (có sự trao đổi qua lại) và hành vi QRTD tạo ra môi trường làm việc thù địch.

Sự khác biệt giữa hai loại hình QRTD khác nhau này công nhận rằng hành vi không phù hợp không chỉ liên quan đến việc trao đổi trực tiếp các ân huệ về tình dục để đổi lấy lợi ích trong công việc hoặc nghề nghiệp (quấy rối có đi có lại), mà còn bao gồm những hành vi không mong muốn, những lời bình luận, nhận xét hoặc hành vi phi lời nói có bản chất tình dục dẫn đến một bầu không khí chung tạo nên môi trường làm việc không thoải mái hoặc không an toàn (quấy rối gây nên môi trường làm việc thù địch). Cần lưu ý rằng sự phân biệt không hề là mới vì đã được công nhận và là một phần thuộc tiêu chuẩn quốc tế trong nhiều năm qua.