Phòng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, thiếu những khái niệm cơ bản

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc: Sửa luật để bảo vệ cả nam và nữ

Cán bộ phòng Tài chính bị buộc thôi việc vì “quấy rối tình dục” nữ đồng nghiệp

Trung Quốc điều tra cáo buộc trưởng Hội Phật giáo quấy rối tình dục

Những "ngôi sao" thân bại danh liệt sau scandal quấy rối tình dục

Phong trào metoo: Khi nạn nhân bị quấy rối tình dục không im lặng

Giữa năm 2018, vụ việc liên quan đến hành vi quấy rối tình dục của cán bộ nam ở huyện Triệu Phong, tỉnh Quảng Trị đối với nữ đồng nghiệp đã thực sự làm bùng nổ dư luận khi một cán bộ lãnh đạo tại cơ quan đó cho rằng đây chỉ là “anh em đùa giỡn nhau tí thôi chứ có vấn đề gì đâu”.

“Đó chính là hành vi quấy rối tình dục. Bất cứ hành động nào khiến cho người khác không thoải mái đều được xem là hành vi quấy rối. Ngay cả một ánh nhìn, một lời nói khiến cho người khác cảm thấy không thoải mái cũng được xem quấy rối tình dục", nhận định về hành vi và cách nói lấp liếm này, bà Phạm Thị Minh Hằng, Trung tâm nghiên cứu Giới, Gia đình và Môi trường trong Phát triển (CGFED) đã thẳng thắn bày tỏ quan điểm không đồng tình.

Thiếu những khái niệm cơ bản

Bộ luật Lao động năm 2012 và đang có hiệu lực thực thi là đạo luật đầu tiên đề cập đến vấn đề quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc ở Việt Nam cùng với đó là quy định một số hệ quả pháp lý khi xảy ra hành vi này. Tuy nhiên, trong luật lại không có quy định cụ thể thế nào là hành vi QRTD tại nơi làm việc.

Việc thiếu định nghĩa pháp lý cụ thể về hành vi QRTD tại nơi làm việc dẫn đến hệ quả nạn nhân không thể yêu cầu cơ quan hay người có thẩm quyền xử lý, không thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì không có quy định của pháp luật để nhận biết về những dấu hiệu của hành vi này, do vậy họ không thể tự bảo vệ được mình.

Mặt khác, đơn vị sử dụng lao động không xác định được hành vi nào được coi là QRTD để có các biện pháp xử lý, gặp khó khăn trong việc đưa ra các quy định nội bộ về phòng chống QRTD cũng như giải quyết khiếu nại về hành vi QRTD. Cơ quan thanh tra lao động không thể xử lý khi có yêu cầu của nạn nhân bị QRTD vì cũng không có căn cứ pháp lý để xác định một hành vi có phải là hành vi quấy rối tình dục để xử lý theo quy định hay không.

Bộ luật Lao động 2012 chỉ giới hạn hành vi QRTD tại “nơi làm việc”, tuy nhiên không định nghĩa thế nào là “nơi làm việc”. Điều này dẫn tới việc người sử dụng lao động và người quấy rối có cớ để bác bỏ trách nhiệm về việc QRTD không diễn ra tại “nơi làm việc” và do vậy không ai trong số họ sẽ phải chịu chế tài, ít nhất là ở góc độ quy định của pháp luật lao động.

Ngày 25/5/2015, Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội đã công bố “Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc”. Bộ quy tắc này được coi là nguồn tài liệu tham khảo, hướng dẫn cách ứng xử tại nơi làm việc để các doanh nghiệp nghiên cứu đưa vào áp dụng.

Tuy nhiên, theo ý kiến của các chuyên gia, các quy tắc ứng xử này cần phải được quy định cụ thể trong các văn bản quy phạm pháp luật. Bởi lẽ, Bộ Quy tắc ứng xử không phải là cơ sở pháp lý để xem xét giải quyết, xử lý khi có hành vi QRTD diễn ra mà chỉ mang ý nghĩa khuyến khích mọi người tuân theo.

Mặc dù vấn đề QRTD tại nơi làm việc đã được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2012, tuy nhiên, thời gian qua, việc thực thi còn gặp nhiều thách thức do thiếu những quy định cụ thể - đó là nhận định của ông Nguyễn Văn Bình – Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế Bộ LĐ-TB&XH tại hội thảo lấy ý kiến tham gia Dự thảo Bộ luật Lao động (sửa đổi) về điều chỉnh tuổi nghỉ hưu và quy định về quấy rối tình dục tại nơi làm việc được tổ chức mới đây.

Ông Bình cho biết, có 5 cái thiếu trong Bộ luật Lao động về vấn đề phòng chống QRTD, đó là: thiếu định nghĩa pháp lý về QRTD; thiếu định nghĩa về nơi làm việc; thiếu quy định trách nhiệm và nghĩa vụ của các bên trong phòng chống QRTD; thiếu các cơ chế, thủ tục khiếu nại tố cáo về hành vi QRTD (phải là quy trình đặc thù); thiếu các quy định về chế tài, biện pháp khắc phục hiệu quả.

Trông chờ vào nghị định hướng dẫn

Khắc phục những bất cập này, dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung đã đưa vào khái niệm hành vi QRTD và nơi làm việc. Theo đó, “QRTD tại nơi làm việc” là tất cả các hành vi có bản chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận; “Nơi làm việc” là bất kỳ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.

“Thuật ngữ tiếng Anh “at work” trước kia được hiểu là “tại nơi làm việc”, nhưng hiện nay chúng tôi đã thống nhất cách hiểu là “trong lao động” để mở rộng khái niệm, tăng tính hiệu quả của pháp luật hơn” – ông Bình cho biết.

Như vậy, so với “Bộ Quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc” mà Bộ LĐ-TB&XH công bố ngày 25/5/2015 (mà trong đó các hình thức QRTD gồm: hành vi quấy rối thể chất như tiếp xúc, cố tình đụng chạm, sờ mó, cấu véo, thậm chí tấn công tình dục, cưỡng dâm; hành vi quấy rối bằng lời nói bao gồm nhận xét không phù hợp, không đứng đắn, có ngụ ý về tình dục, đề nghị, yêu cầu không được mong muốn một cách liên tục; hành vi quấy rối phi lời nói bao gồm ngôn ngữ cơ thể không đứng đắn, nháy mắt, phô bày tài liệu khiêu dâm) thì khái niệm “tất cả các hành vi có bản chất tình dục” trong luật vẫn còn khá chung chung.

Lý giải vấn đề này, ông Nguyễn Văn Bình cho biết, một trong những cái mới của dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi về vấn đề phòng chống QRTD tại nơi làm việc là giao Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành chính sách của Nhà nước về những quy định phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

“Luật hiện hành không có quy định này nên khi thực thi đã bị tắc, tới đây Nghị định của Chính phủ sẽ đưa vào các nhóm hành vi QRTD như: QRTD để đánh đổi (Khảo sát trực tuyến của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và Navisgo đối với 150 ứng viên nhân sự cấp trung tại các doanh nghiệp tư nhân cho thấy, 17% trong số những người được hỏi cho rằng, chính họ hoặc một số người họ biết đã từng nhận được đề nghị liên quan đến tình dục từ cấp trên để đổi lấy các lợi ích tại nơi làm việc - PV), QRTD đơn thuần…; định nghĩa “tại nơi làm việc” là những nơi nào, quy trình khiếu nại, xử phạt vi phạm hành chính…”, theo ông Bình.

Được biết, trong các ngày từ 17-19/6, trong khuôn khổ hội nghị lao động quốc tế lần thứ 108, đoàn đại biểu của Việt Nam sẽ tham gia vòng đàm phán cuối Công ước mới của Tổ chức Lao động quốc tế ILO về chấm dứt bạo lực và quấy rối trong công việc. Trong trong vòng đàm phán cuối này, đáng chú ý là sự mở rộng phạm vi đối với các khái niệm “bạo lực”, “quấy rối”, “trong công việc” và “người lao động”.

Hiện nay, khái niệm “trong công việc” (bao gồm không gian, thời gian, địa điểm xảy ra hành vi bạo lực, quấy rối) tại nhiều quốc gia và cả Việt Nam đều được hiểu là “tại nơi làm việc” nhưng với phạm vi áp dụng của Công ước mới thì “trong công việc” sẽ được hiểu là bất cứ địa điểm hoặc môi trường nào liên quan đến quá trình làm việc, có liên hệ hoặc phát sinh từ công việc đều được tính đến.