Việc đánh giá cán bộ tới đây phải nêu rõ đánh giá các nội dung gì cho thực tế, khách quan, trung thực...
Theo ông Phạm Văn Hòa (Ủy viên Ủy ban Pháp luật của Quốc hội), công tác đánh giá cán bộ tới đây nếu vẫn còn cách làm, cách suy nghĩ như cũ thì dù có ban hành nhiều chỉ thị, nhiều văn bản, nghị định mới thì cũng vẫn còn hạn chế.
Thay đổi về cách đánh giá
Bộ Nội vụ đang lấy ý kiến đối với dự thảo Nghị định của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC). Theo tờ trình gửi Chính phủ, dự thảo Nghị định có 4 nội dung mới.
Trong đó, về mức đánh giá CBCC, trên cơ sở quy định của Luật CBCC, Nghị định số 56 quy định 4 mức đánh giá, phân loại CBCC gồm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ.
Thể chế hóa Quy định số 89-QĐ/TW, dự thảo Nghị định quy định 4 mức đánh giá, phân loại CBCC, bao gồm: hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Như vậy, mức “Hoàn thành nhiệm vụ” sẽ thay cho mức “Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực”.
Bộ Nội vụ cho biết, hiện đang có 2 luồng ý kiến khác nhau với vấn đề này. Luồng ý kiến thứ nhất cho rằng việc thay thế như trên là phù hợp với thực tiễn.
Bởi qua thực tiễn đánh giá CBCCVC trên cả nước cho thấy rất ít trường hợp CBCCVC được đánh giá là hoàn thành công việc nhưng năng lực còn hạn chế.
 |
| Ảnh minh họa. |
Bởi các tiêu chí để đánh giá năng lực còn hạn chế là chưa rõ ràng; việc đánh giá năng lực còn hạn chế tác động trực tiếp đến uy tín, danh dự của người bị đánh giá, dẫn đến tâm lý nể nang, né tránh.
Trên thực tế, nếu đánh giá hoàn thành nhiệm vụ nhưng năng lực còn hạn chế cũng không khác gì, thậm chí còn nặng nề hơn mức không hoàn thành nhiệm vụ.
Bên cạnh đó, việc thống nhất quy định về mức đánh giá CBCCVC giữa quy định của Đảng và Nhà nước là cần thiết để bảo đảm sự liên thông, tránh tình trạng về bản chất cùng một mức đánh giá nhưng lại khác nhau về mức độ, tiêu chí sẽ nảy sinh những bất cập, phức tạp trong thực tế.
Tuy nhiên, luồng ý kiến thứ 2 cho rằng theo quy định tại Luật CBCC thì việc phân loại công chức ở mức thứ ba là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực.
Nghị định này quy định chi tiết nội dung đánh giá, phân loại CBCC nên không thể quy định khác với quy định của Luật CBCC, vì không phù hợp về nguyên tắc xây dựng, ban hành văn bản quy phạm pháp luật. Theo Bộ Nội vụ, đa số thành viên trong Ban soạn thảo thống nhất với luồng ý kiến thứ nhất.
Nói tốt thì dễ, nói không tốt mới khó
Theo ông Phạm Văn Hòa, thời gian qua, đánh giá cán bộ là một trong những khâu yếu nhất trong công tác cán bộ. “Còn không ít nơi đánh giá cán bộ một cách hình thức, nể nang, né tránh, ngại va chạm, thậm chí có khi cán bộ còn chưa tốt lắm nhưng vẫn để cho tốt để vừa lòng cán bộ vì tâm lý mình không đánh giá tốt cán bộ thì khi mình chuẩn bị bổ nhiệm lại, rồi lấy phiếu tín nhiệm sẽ bị mất phiếu.
Khâu yếu này Trung ương, Đảng cũng đã thấy nên lần này Nghị định Chính phủ ban hành ra phải khắc phục được những hạn chế, thiếu sót trong đánh giá cán bộ để làm sao cho tốt”, ông Hòa nói.
Về đề xuất các mức đánh giá cán bộ, ông Hòa nhận định, trong đánh giá cán bộ, việc nói cái tốt thì rất dễ, ai cũng nói rồi, “ai cũng nói tốt để vừa lòng anh em, cán bộ” nhưng để nói khâu chưa tốt hay không tốt là vấn đề hết sức khó khăn.
Tuy nhiên, việc này vẫn cần phải có. Không ai nhận xét cán bộ là không hoàn thành nhiệm vụ, cán bộ phải bị kỷ luật rồi mới có nhận xét đó.
Còn việc quy định mức đánh giá “hoàn thành nhiệm vụ nhưng có năng lực còn hạn chế” thì phải nói rõ hạn chế ở mặt nào, nội dung nào để người ta thấy được và khắc phục được, chứ không nói chung chung vậy thì rất khó, “không khéo cán bộ người ta phản ứng”.
Do đó, ông Hòa cho rằng Nghị định sắp sửa ban hành phải thận trọng, phải đưa ra nhiều phương án để chọn ra được phương án tối ưu nhất.
“Có thể đưa ra 1, 2 phương án như phương án một là hoàn thành nhiệm vụ, phương án hai là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực để các bên chọn một trong hai phương án.
Thậm chí, sau khi đưa ra lấy ý kiến, thảo luận có thể có phương án thứ ba hoặc phương án thứ tư. Mình phải tính toán thật kỹ, thật chi li rồi chọn phương án phù hợp, tối ưu nhất”, ông Hòa nói.
Vị Ủy viên Ủy ban Pháp luật của Quốc hội cũng cho rằng, việc đánh giá cán bộ tới đây phải nêu rõ đánh giá các nội dung gì cho thực tế, khách quan, trung thực, việc đánh giá phải nhiều chiều và phải có thời gian cụ thể, ví dụ từng tháng, từng quý hoặc 6 tháng.
“Việc đánh giá phải công tâm, khách quan, phải lấy nhiều ý kiến của các nơi và các nguồn, không nể nang, không né tránh, không vị kỷ, nể nang tình cảm anh em, dòng họ, thân nhân, thuộc hạ…
Đây là điều vô cùng quan trọng đối với người cán bộ lãnh đạo quản lý. Nói thì nói như vậy, trên văn bản, giấy tờ chỉ đạo như thế nhưng thực tế trong quá trình tổ chức thực hiện thì còn vô cùng khó. Bản thân tôi là người đã trực tiếp đánh giá cán bộ nhiều năm liền phải nói cũng rất đắn đo, cho nên từng người, từng cán bộ lãnh đạo và tập thể phải có sự quyết tâm cao.
Phải có sự công tâm, khách quan thì trong công tác đánh giá cán bộ sắp tới sẽ được hiệu quả và hiệu quả cao. Có ban hành nhiều chỉ thị, nhiều văn bản, nghị định gì đi nữa mà nếu vẫn còn cách làm việc, cách suy nghĩ như cũ thì vẫn rất hạn chế trong công tác đánh giá cán bộ”, ông Hòa nhận định.
Còn theo anh Mai Huỳnh (Tam Điệp, Ninh Bình), vì chúng ta không có bản mô tả vị trí công việc nên rất khó trong việc phân loại, đánh giá cán bộ. “Mọi tiêu chí đều rất chung chung, trong khi đó vấn đề nể nang, đánh giá không thực chất vẫn diễn ra phổ biến”, anh Huỳnh nhận định.
Anh Huỳnh cũng cho rằng việc lượng hóa hoàn thành bao nhiêu công việc đúng tiến độ cũng không đơn giản. Từ thực tế này, theo anh Huỳnh, cần phải đề cao trách nhiệm của người đứng đầu, phải có chế tài đối với việc đánh giá cán bộ không đúng.
Đề xuất liên thông đánh giá cán bộ
Một điểm mới đáng chú ý khác trong dự thảo Nghị định là việc bổ sung nguyên tắc kết quả đánh giá, phân loại CBCCVC theo quy định tại Nghị định này được sử dụng làm cơ sở liên thông trong đánh giá, phân loại đảng viên, đoàn viên công đoàn. Đối với sự bổ sung này, Bộ Nội vụ cũng cho biết đang có hai luồng ý kiến khác nhau.
Luồng ý kiến thứ nhất đồng tình với việc bổ sung này và cho rằng phù hợp với quan điểm, chủ trương của Đảng. Theo luồng ý kiến này, thực tế cho thấy việc đánh giá cùng một người với tư cách khác nhau là đảng viên, là CBCCVC, là công đoàn viên ở 3 tổ chức có rất nhiều nội dung trùng lặp như về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, ý thức kỷ luật... dẫn đến sự tốn kém, lãng phí về thời gian và vật chất.
Luồng ý kiến thứ hai cho rằng, tính chất tổ chức và hoạt động của các cơ quan Đảng, chính quyền, đoàn thể là khác nhau, quy trình thủ tục, nguyên tắc đánh giá, phân loại là khác nhau.
Việc kết hợp, liên thông trong sử dụng kết quả sẽ rất khó khăn, không đảm bảo được các nguyên tắc đánh giá cũng như yêu cầu đặc thù của mỗi loại hình tổ chức, dễ phát sinh những việc không lường trước được trong thực tế.
Về nội dung này, Bộ Nội vụ đề xuất Chính phủ báo cáo Ban Tổ chức Trung ương và phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam nghiên cứu trước khi thống nhất quy định chung.
Nhận xét về vấn đề trên, ông Phạm Văn Hòa cho rằng, theo quy định, trừ các cán bộ nghỉ hưu, cán bộ nghỉ mất sức, mỗi đảng viên hàng năm phải họp chi bộ, phải có đánh giá. Trên cơ sở đó, bên chính quyền cũng đánh giá.
“Tôi nghĩ rằng chính quyền đánh giá cán bộ của CBCCVC là chỉ tại cơ sơ đáp ứng điều kiện để đánh giá cán bộ đảng viên chứ không thể đánh giá cán bộ rồi áp qua là đảng viên. Như vậy là không phù hợp vì thực tiễn trong các cơ quan, đơn vị có CC, VC không phải là đảng viên nhưng họ vẫn tham gia góp ý, đóng góp để đánh giá cán bộ.
Đánh giá về mặt chính quyền là họp CC, VC để lấy kiến rồi sau đó thủ trưởng cơ quan, đơn vị mới quyết định mức đánh giá. Đảng viên cũng vậy, cũng phải họp đánh giá hàng năm. Đúng là có những cái áp mức phía bên CC, VC sang phía bên cán bộ, đảng viên nhưng có những trường hợp người ta chỉ áp được mức của CB CC VC còn đảng viên khác, vì trong chi bộ biểu quyết bằng phiếu”, ông Hòa nói.
