Bài 2: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao khu vực công Đông Nam Bộ

Đầu tư cho nguồn nhân lực cao cả về chất và lượng

Trong bối cảnh chuyển đổi số và cải cách hành chính diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực chất lượng cao đang trở thành nền tảng cho một nền hành chính hiện đại. Để không lỡ nhịp với sự phát triển, khu vực công ở Đông Nam Bộ buộc phải chuyển mình từ đào tạo đến chính sách sử dụng nhân lực.

Đông Nam Bộ là vùng kinh tế trọng điểm năng động nhất cả nước, đang đứng trước thách thức lớn về nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công. Dù sở hữu gần 11 triệu lao động từ 15 tuổi trở lên, song tỷ lệ lao động qua đào tạo của vùng chỉ đạt 29,5%. Đáng chú ý, nhiều cán bộ, công chức vẫn còn thiếu kỹ năng công nghệ, quản trị hiện đại và ngoại ngữ.

Một trong những giải pháp được nhiều chuyên gia kiến nghị là xây dựng hệ thống đào tạo liên kết giữa trường đại học, doanh nghiệp và chính quyền. Các khóa học ngắn hạn về công nghệ số, kỹ năng lãnh đạo, quản trị nhà nước và tư duy chiến lược cần được tổ chức thường xuyên cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, Song song đó, mô hình “học đi đôi với hành” cần được mở rộng để tạo điều kiện cho cán bộ áp dụng kiến thức ngay trong thực tiễn công việc.

Ngoài ra, các địa phương cần chú trọng đến hình thức đào tạo linh hoạt như học trực tuyến kết hợp thực địa, mô hình đại học chia sẻ, đào tạo theo nhiệm vụ cụ thể… giúp cán bộ chủ động học tập suốt đời. Đào tạo cũng không nên chỉ dừng lại ở cấp quản lý mà cần lan tỏa đến cả cấp cơ sở, nơi thường xuyên tiếp xúc với người dân. Chính những cán bộ này là “bộ mặt” của chính quyền trong mắt công dân, và họ cần được trang bị đầy đủ cả về chuyên môn lẫn thái độ phục vụ chuyên nghiệp, tận tâm.

Một điểm nghẽn quan trọng là chính sách nhân sự còn nặng tính hình thức, thiếu linh hoạt. Cơ chế đề bạt, bổ nhiệm vẫn phụ thuộc nhiều vào thâm niên thay vì năng lực thực tế. Việc áp dụng cơ chế khoán việc, đánh giá hiệu suất theo đầu việc chưa phổ biến rộng rãi trong khu vực công.

Các chuyên gia cũng cho rằng, cần sớm có những chính sách “cởi trói” về tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá và đãi ngộ tạo điều kiện cho địa phương áp dụng mô hình sử dụng nhân lực linh hoạt, thưởng phạt phân minh, vừa tạo áp lực vừa tạo động lực để cán bộ phấn đấu.

Cùng với đó, việc hiện đại hóa công sở, số hóa quy trình làm việc, sử dụng công cụ đánh giá minh bạch và công bằng sẽ là nền tảng để thu hút, giữ chân và phát triển nhân tài trong khu vực công.

Quan trọng không kém, các địa phương cần tăng cường sự tham gia của người dân và doanh nghiệp trong việc đánh giá hiệu quả phục vụ của bộ máy công quyền. Các chỉ số như SIPAS, PAPI… cần được xem là công cụ phản ánh trung thực chất lượng nhân sự, từ đó điều chỉnh chính sách phù hợp hơn với thực tiễn.

Cần nhân lực "thật chất", sẵn sàng hội nhập

Không chỉ trong khu vực công, khối doanh nghiệp, đặc biệt là các tập đoàn lớn trong và ngoài nước cũng đang gặp khó trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực có tay nghề cao.

Ông Võ Quang Huệ - cố vấn cấp cao của Trường Đại học Việt - Đức, nguyên Tổng Giám đốc Bosch Việt Nam chia sẻ: “Doanh nghiệp không thiếu cơ hội, cái thiếu là con người phù hợp. Chúng tôi cần nhân lực có khả năng thích ứng nhanh, có kỹ năng thực hành, thái độ làm việc chuyên nghiệp, tư duy quốc tế. Cái này, không chỉ bằng cấp là đủ.”

Cùng quan điểm, bà Nguyễn Thị Yến – Chủ tịch một tập đoàn logistics tại TP Biên Hòa cũng thẳng thắn: “Chúng tôi sẵn sàng trả lương cao, nhưng không thể tuyển được người đáp ứng đủ ba yếu tố: kỹ năng nghề, ngoại ngữ và khả năng số. Do đó, doanh nghiệp thường phải tự tổ chức đào tạo lại, rất tốn thời gian và chi phí.”

Thực tế này cho thấy tình trạng “vừa thừa vừa thiếu” đang tạo áp lực kép, nhiều người lao động có bằng cấp nhưng thiếu năng lực thực hành, trong khi nhân lực thực chiến lại khan hiếm. Để khắc phục, doanh nghiệp đề nghị tăng cường hợp tác công, tư trong đào tạo, đổi mới chương trình giảng dạy để bám sát nhu cầu thực tế.

Đồng thời, đơn vị hành chính và doanh nghiệp cần phát triển hệ sinh thái đổi mới sáng tạo, tạo cơ hội cho cán bộ trẻ thử sức với những ý tưởng, dự án mới. Môi trường làm việc cởi mở, linh hoạt và chú trọng thực chất sẽ giúp họ trưởng thành và đóng góp nhiều hơn.

Các chuyên gia lao động cảnh báo: mô hình phát triển dựa vào lao động giá rẻ không còn là ưu thế bền vững. Khi các doanh nghiệp chuyển sang tự động hóa, robot và trí tuệ nhân tạo (AI), nhu cầu tuyển dụng lao động giản đơn sẽ giảm mạnh.

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), đến năm 2026, khoảng 40% lao động sẽ phải chuyển đổi kỹ năng để thích nghi với công nghệ mới. Đây là thách thức không nhỏ nếu hệ thống giáo dục, đào tạo không bắt kịp xu thế, đặc biệt trong khu vực công nơi vốn bị đánh giá là chậm đổi mới.

Chuyển đổi số chính là “cú hích” để khu vực công Đông Nam Bộ tái cấu trúc lại nhân lực theo hướng tinh gọn, hiệu quả, lấy năng lực làm thước đo. Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực khu vực công cần gắn với chuyển đổi số, phát triển giáo dục, đào tạo, thu hút đầu tư chất lượng và cải cách hành chính.

Đặc biệt, với tiềm năng lớn về logistics, hàng không, du lịch, thương mại dịch vụ khu vực công tại Đông Nam Bộ cần nhân sự am hiểu công nghệ, kỹ năng quản trị hiện đại, ngoại ngữ và tác phong chuyên nghiệp. Đây là yêu cầu bắt buộc nếu muốn theo kịp tốc độ phát triển của nền kinh tế số.

Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao không còn là lựa chọn, mà là điều kiện sống còn để khu vực công tại Đông Nam Bộ chuyển mình phù hợp với xu thế toàn cầu. Để làm được điều đó, cần có quyết tâm chính trị mạnh mẽ, chính sách đột phá và hành động cụ thể từ đào tạo, tuyển dụng đến sử dụng và đãi ngộ nhân sự.

Nếu không hành động kịp thời, Đông Nam Bộ có thể bỏ lỡ cơ hội vươn lên trở thành trung tâm hành chính, công nghệ, dịch vụ hiện đại hàng đầu cả nước. Ngược lại, nếu đi đúng hướng, vùng có thể là hình mẫu trong phát triển nguồn nhân lực công, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh quốc gia./.